Çalışanlar ne kadar motive olurlarsa, o kadar verimli çalışırlar. Modern bilimde iki ana teşvik türü vardır: iç ve dış. Uygulamaları, şirketin ve belirli personelin faaliyetlerine bağlıdır.
Uyaran, insanlarda dışsal ve içsel bir ödül olarak kendini gösterir. Örneğin, bir patron başarılı bir çalışana bir tatil beldesine tatil bileti verirse, bu harici bir ödül olacaktır. Ancak çalışan günün planıyla başa çıktığında tatmin oluyorsa, bu içsel bir ödüldür. Çalışanların potansiyelini maksimuma çıkarmak için her iki motivasyon türünü de kullanmak gerekir.
Dış ve iç ödül
En kolay yol, elbette, maddi teşvikler düzenlemektir. Örneğin, ayın en iyi çalışanı maaşının %25'i kadar ikramiye alır. Şirketinizde ağırlıklı olarak genç çalışanlar varsa, rekabetçi bir unsur ("en iyi çalışan", "maksimum satışlar" vb.) kullanabilir, daha olgunsa ekip çalışmasına odaklanabilirsiniz.
Dahili ödüller çok daha karmaşıktır. İş tatmini sağlamak her zaman mümkün değildir. Personel yönetimi üzerine modern kitaplarda, bu tür bir motivasyonun temelinin kişisel katkının değerlendirilmesi olduğu sıklıkla belirtilir. Bir çalışan, işinin şirkete gerçekten fayda sağladığını görürse ve yönetim bunu takdir ederse, önemli ölçüde iyileşir.
Kişisel katkınızı herkese bireysel olarak veya genel toplantılarda açıklayabilirsiniz. Örneğin, öğle yemeğinde baş muhasebeciye gidin ve işini ne kadar takdir ettiğinizi ve yönetimin geri kalanı için hayatı ne kadar kolaylaştırdığını söyleyin. Veya toplantı sırasında, kararnameleri dağıtırken, çalışan N'nin geçen hafta ortak amaca büyük katkı sağladığından bahsedin.
Adalet ve yönetime katılım
Burada doğrudan bir övgü yoktur, ancak kişi inanılmaz derecede memnun olur, daha da çok çalışmak için bir teşviki vardır. Personelin başarılarını göz ardı ederek, yalnızca çalışmalarının kalitesinde ve verimliliğinde bir bozulma elde edeceksiniz.
Ancak, “çok nazik bir patron” olmak da buna değmez. Çalışanlar aynı insanlar, samimiyet ve adalet hissediyorlar. Onlar için bir şey yolunda gitmediyse, söyleyin, hatta azarlayabilirsiniz, ancak görev şaşırtıcı bir şekilde yapılırsa, övgü kesinlikle takip etmelidir.
Son nokta, karar verme ve kariyer gelişimine katılımdır. Japonya'da, genç çalışanlar genellikle 1-2 haftalığına yönetim pozisyonlarına alınır, böylece daha düşük bir kademedeki çalışanların nasıl çalışması gerektiğini tam olarak anlarlar. Aynı tekniği kullanabilir veya personelin farklı bir şekilde ilgilenmesini sağlayabilirsiniz. Örneğin, herkese iyileştirme için bir fikir önerme fırsatı verin.
