Yeni personel alma ihtiyacı ile karşı karşıyaysanız, işe açık pozisyonun sahip olduğu nitelikleri tanımlayarak başlamalısınız. Bunlar sözde "çerçeveler", seçim boyunca yönlendirilmelidirler. Bu özelliklere göre hem aday arayışına yönelik bir reklamın geliştirilmesi hem de adayların değerlendirilmesi gerçekleşir.
Gerekli
- -Aday;
- - Yeterlilik özellikleri;
- -Oda;
- -Telefon.
Talimatlar
Aşama 1
Yeni çalışanları işe almak için reklamlar oluşturun ve yayınlayın. Geri bildirim aldığınızda, adayları özgeçmişlerini inceleyerek değerlendirmeye başlayın. Toplantıya davet edilecek adayın eğitim düzeyi ve önceki deneyimlerinin eşleşmesinin yanı sıra, mantık ve doğruluk sahibi olması gerekir. Hem bu hem de bir diğeri özgeçmişten zaten fark edilir hale geliyor. İçinde birden fazla yazım veya noktalama hatası varsa, bu başvuru sahibinin ihmalini gösterir. Birçoğumuz yüzde yüz okuryazar değiliz, ancak çoğumuz en azından bilgisayar editörlerinden birini kullanarak yazılan metinleri kontrol ediyoruz. Bir diğer önemli husus ise kronolojiye ve sunum mantığına bağlılıktır. Karşılanmıyorlarsa - büyük olasılıkla, başvuru sahibi bir özgeçmiş derleyerek çok uğraşmadı.
Adım 2
Potansiyel bir çalışanı arayın. Kısa bir telefon görüşmesinden bile adayın değerlendirilmesiyle ilgili bazı sonuçlar çıkarılabilir. Onun konuşma kültürü nedir? Cümleleri doğru kuruyor mu? Kelimeleri bulmaya çalışırken tökezliyor mu? Bütün bunlar, başvuranın kişiliğinin genel gelişiminin bir göstergesidir. Sizi düşünmeye sevk edebilecek önemli hususlardan biri, başvuranın önerilen toplantı saatinizi kabul etmemesidir. Tabii ki, kendi işi veya başka röportajları olabilir, ancak bu, boşluğunuzla çok ilgilenmediğinin bir göstergesidir.
Aşama 3
Adayın görünüşünü değerlendirin. Ayrıca ofise girer girmez nasıl selamladığını, gülümseyip gülümsemediğini, size adıyla seslenip seslenmediğini, kendini tanıtıp tanıtmadığını kaydedin. Belirli bir kültüre sahip bir kişi, iş iletişimi etiği tarafından belirlenen, açıkça tanımlanmış bir senaryoya göre iletişime başlar. Bir konuşma başlattıktan sonra, başvuranın önceki işten neden ayrıldığını hemen merak etmemelisiniz. Ona bu konuya soru sormadan yaklaşma fırsatı verin. İhtiyaç ortaya çıkarsa, toplantının gidişatını ayarlayın. Tabii ki, röportajın yabancı ve pasif bir gözlemcisi olmanıza gerek yok. Ancak aktif rolünüz biraz gizli olursa daha iyi olur.
4. Adım
Adayın hazırladıklarının önemli bir bölümünü söylediğini hissettikten sonra sorular sormaya başlayın. Kural olarak, bu yaklaşık 3-4 dakika sürer ve bu kısım birçok yönden bir gösteridir. Asıl röportaj şimdi başlıyor. Daha fazla konuşmanın yapısı sizin tarafınızdan önceden hazırlanmalı ve nitelik özelliklerini belirleyen görevleri karşılamalıdır. Başvuru sahibinin yalnızca sözlü yanıtlarını değil, sözel olmayan yanıtlarını da değerlendirin. Dediği gibi, bazen tam olarak ne olduğundan çok daha fazlasını gösterebilir. Cephaneliğinizde, başvuranın profesyonel kısımda ne kadar yetkin olduğunu gösterecek vaka unsurları bulunmalıdır. Projeksiyon görüşmeleri uygulamasını benimsemek de mantıklıdır.
