İş mevzuatı, işçilere azami ölçüde sosyal koruma sağlayarak, normal çalışma ve dinlenme koşullarını ve makul ücretleri garanti eder. Bu nedenle, işten çıkarma girişimi çoğu zaman çalışanın kendisinden gelir, ancak işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılabileceği durumlar vardır. Bu durumda, davadan kaçınmak için çalışanı işten çıkarma prosedürüne kesinlikle uyulmalıdır.
Toplu işten çıkarma vakaları
İşverenin işten çıkarmayı başlattığı tüm emsaller, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinde ayrıntılı olarak açıklanmaktadır. En yaygın olanı, bir işletmenin tasfiyesi veya personelin azaltılması nedeniyle büyük bir işçi işten çıkarıldığı durumlardır. İlk durumda, işveren, çalışanlarını bu tarihten iki hafta önce yaklaşan işten çıkarma konusunda önceden uyarmakla yükümlüdür. Personel indirimi varsa, çalışanın bildirilmesi gereken süre 2 aya çıkar. Belirli süreli iş sözleşmesi imzalanan çalışanların da bu olaydan en az 2 hafta önce işten çıkarılmayı bildirmeleri gerekmektedir.
Çalışanların yazılı muvafakati ile belirlenen sürelerden daha erken işten çıkarılabilirler, ancak bu durumda süre sonuna kadar çalışılmayan her iş günü için günlük ortalamaları kadar tazminat ödemeleri gerekecektir. kazanç. Personel azaltılırken, işçilere ayrıca, bölgesel İstihdam Merkezi aracılığıyla üç ay içinde uygun başka bir iş bulamamaları durumunda iki değil üç aylık maaş ödenebilecekleri de dahil olmak üzere başka ek tazminat alma hakları vardır. Küçülme durumunda, çalışanlara niteliklerine ve eğitimlerine uygun diğer açık pozisyonlar sunulmalıdır. Sadece bu tür boş pozisyonların bulunmadığı veya çalışanın onları reddetmesi durumunda kovulabilir.
Bireysel çalışanların işten çıkarılması
İşveren, aşağıdaki durumlarda bir çalışanı kendi inisiyatifiyle işten çıkarma hakkına sahiptir:
- tutulan pozisyona uymuyor;
- tekrar tekrar çalışma görevlerini yerine getirmez;
- yerleşik işgücü düzenlemelerini büyük ölçüde ihlal ediyor;
- güvenini kaybetmiş veya ahlaksız bir davranışta bulunmuşsa.
İşten çıkarılmadan önce, işveren, pozisyonuna uygun olmayan ve niteliklerine uygun olan bir çalışana mevcut diğer boş pozisyonları teklif etmelidir. Ve uygunsuzluğu onaylamak için, ilgili belgenin düzenlendiği sonuçlara göre sertifikasyon yapılmalıdır. İşletme Belgelendirme Yönetmeliğini onaylamalıdır, yoksa özel olarak oluşturulmuş bir komisyon çalışanı belgelendirir. Ek olarak, işe alınırken, bir çalışan, işgal ettiği pozisyon için tüm yeterlilik şartlarını belirleyen imzaya karşı iş tanımına aşina olmalıdır.
İş takviminin ihlali ve iş görevlerinin yerine getirilmemesi nedeniyle işten çıkarılma meydana geldiğinde, bunu onaylayan uygun belgeleri - kanunları vb. Almak gerekir. Ayrıca, bu ilk kez olduğunda, çalışan bir not temelinde azarlanır. Kınama tarihinden itibaren bir takvim yılı içinde ihlalin tekrarı halinde, çalışan işten çıkarılabilir. Güven kaybı ve ahlaka aykırı davranışlar da belgelenmelidir.
