Çalışanlarla çatışmalardan kaynaklanan kayıpları önlemek için, işveren kesinlikle tanımlanmış belge biçimlerini kullanmalıdır - eylemler, siparişler, sözleşmeler. Zamanında imzalanması ve belirli bir şekilde çalışana gönderilmesi gerekir.
Gerekli
Hukuk alanındaki bilginin temelleri
Talimatlar
Aşama 1
Bir çalışanın işe alınması için, tarafların hak ve yükümlülüklerine ek olarak, olası tüm çatışma durumlarını, bunların çözülmesi için şartları ve prosedürleri açıklayan bir sözleşme hazırlayın. Örneğin, doğum izni veya iş yerinde yaralanma olan durumlar. Hangi ödemeleri, hangi zaman diliminde sağlıyorsunuz ve bunun için hangi düzenleyici belgeler gerekiyor.
Adım 2
Bir çalışanla çatışma durumunda, her şeyden önce, yasal bir pozisyon belirleyin, pozisyonunuzu doğrulayan bir dizi belge hazırlamak gerekir. Bunlar, bir çalışan tarafından imzalanan iş sözleşmeleri veya güvenlik talimatları, diğer çalışanların tanıklığı olabilir. Kural olarak, bu tür durumlar, kuruluşun devlet yetkilileri tarafından denetlenmesinden sonra ortaya çıkar. Çalışan şikayetini size göndermediyse, ancak hemen savcılığa veya Devlet Çalışma Komisyonuna başvurduysa, yasal işlem kaçınılmazdır. Bunu yapmak için bir avukatın hizmetlerini kullandığınızdan emin olun.
Aşama 3
Çatışma durumuyla ilgili çalışanın iletişim zamanlamasını kontrol edin. Bunlar, Rusya Federasyonu Anayasası tarafından açıkça belirtilmiştir ve çalışan tarafından iş sözleşmesinde imzalanmıştır. Örneğin, Sanata göre. 392'de, bir çalışan, çatışmayı öğrendiği veya öğrenmesi gerektiği tarihten itibaren üç ay içinde bireysel bir iş uyuşmazlığının çözümü için başvurabilir. Ayrıca, işten çıkarma konusundaki ihtilafların çözümüne ilişkin şartlar da belirtilmiştir. Çalışan, işten çıkarma emrinin bir kopyasını aldığı andan itibaren veya bir çalışma kitabının yayınlanmasından sonra bir ay içinde karara itiraz etmelidir.
4. Adım
Çalışana bir karşı dava gönderin. Bunu yapmanıza izin veren birkaç durum vardır. Örneğin, çalışanın kuruluşa mala zarar vermesi veya ticari sırların ifşa edilmesi.
