Çalışan sayısını azaltırken, yalnızca işten çıkarma prosedürünü uygun şekilde yürütmek değil, aynı zamanda çalışanlara ödenmesi gereken tüm ödemeleri yapmak da özellikle önemlidir. Ödeme gereksinimleri İş Kanunu'nun çeşitli maddelerinde belirtilmiştir.
Kıdem tazminatını nasıl öderim?
Personelde azalma nedeniyle bir iş sözleşmesi feshedilirse, çalışanın zamanında kıdem tazminatı alma hakkı vardır. Genellikle büyüklüğü, işten çıkarılan çalışanın ortalama aylık maaşının büyüklüğünden farklı değildir. Bazen artan kıdem tazminatı miktarı iş sözleşmesinde belirtilebilir. Böyle bir durumda işveren tam olarak bu tutarı ödemek zorundadır.
Ücret ödemeleri
Ayrıca, çalışan işten çıkarıldığında, çalışma süresine ilişkin ortalama kazançlar tamamen korunur. Çalışma süresi, işten çıkarılma tarihinden itibaren birkaç ayı geçmemelidir. Aynı zamanda, kıdem tazminatı miktarı genellikle ortalama kazançlara dahil edilir. Bazen işten çıkarılan çalışanın ortalama kazancının büyüklüğü, işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay bile kalabilir. Böyle bir karar sadece istihdam servisinin organı tarafından alınabilir. Ancak bu, yalnızca çalışanın işten çıkarılma tarihinden itibaren iki hafta içinde bu organa başvurması durumunda geçerlidir.
Özel durumlarda, çalışan belirlenen "tazminat" tazminatını da alabilir. Personel indirimi nedeniyle yaklaşan işten çıkarmalar hakkında genel bir kural vardır ve buna göre çalışanın işten çıkarılmadan iki ay önce bildirilmesi gerekir. Çalışan, iş sözleşmesinin erken feshini reddetmezse, işten çıkarılma durumunda ek tazminat da alabilir. Bu durumda, tazminat miktarı ortalama kazancın büyüklüğüne eşit olmalıdır.
Başka hangi ödemeler mümkündür
İşten çıkarılmaya karar verilen çalışanla, son bir bordro hesaplaması yapılması ve kullanılmayan tatillerin telafi edilmesi gerekecektir. Kullanılmayan izinlerin hesaplanmasına gelince, İş Kanunu'nun 127. maddesine göre yapılır. Tatil için parasal tazminatın hesaplanması sürecinde, tatil ücretinin hesaplanmasında olduğu gibi aynı kurallar geçerlidir.
Bazen, uygulamada, işten çıkarıldıktan bir süre sonra tam ödeme almış bir çalışanın tahakkuk için tekrar kuruluşa geldiği durumlar vardır. Ancak, çalışanın yaralanması veya hastalanması durumunda bu tür bir tedavi haklıdır. Bu arada, bunun işten çıkarılma tarihinden itibaren 30 takvim günü içinde gerçekleşmesi gerekiyordu. Böyle bir durumda işveren, çalışanın maluliyet belgesini kabul etmek ve hesaplamak zorundadır.
