Çalışandan en eksiksiz getiriyi elde etmek için yöneticinin iki sorunu çözmesi gerekir: çalışanın özel ihtiyaçlarını (motivasyonunu) belirlemek ve bu ihtiyacı karşılamanın yollarını bulmak.
Talimatlar
Aşama 1
Zaman zaman çalışanın değer sistemi değişebilir. Motivasyondaki değişikliklerin özünü zamanında anlamak ve teşvik sistemini ayarlamak için, yöneticinin çalışan anketleri yapmak için altı ayda bir (en az) bir kural olarak alması gerekir. Doğrudan soru sormak gerekli değildir, rekabet gibi bir şey yapmak daha iyidir: "çalışandan tam getiri nasıl alınır" sorusuna en fazla cevabı kim verecek. Alınan cevaplar, her çalışanın çıkarlarını analiz etme fırsatı sağlayacaktır.
Adım 2
Bir durumda, istikrarlı bir iş, makul ücretler, iyi bir ekip ve evden çok uzakta olmayan bir ofis olabilir. Başka bir durumda, kendini profesyonel, kariyer beklentisi, neşeli ve arkadaş canlısı bir ekip olarak kanıtlamak için bir fırsattır. İlk durumda, çalışan rutin iş yapması gereken bir pozisyonda daha verimli çalışacak, ancak yeni projeleri tanıtma çalışması onun için zor olacaktır. İkinci durumda, çalışandan maksimum getiriyi, onu pozisyona yükselterek veya ona yeni gelişmeler emanet ederek elde edebilirsiniz.
Aşama 3
Bazı çalışanlar için yeteneklerinin harici bir değerlendirmesi gereklidir. Ve burada "havuç ve çubuk yöntemi", emek verimliliğini artırmanın bir yolu olabilir. Yani, görevlerinin doğru bir şekilde yerine getirilmesiyle, bir kişi bilinçaltında övgü bekler ve bunun tersi de geçerlidir - bir hata durumunda, adresinde eleştiriyi kabul etmeye hazırdır. Böyle bir çalışan için, dışarıdan teşvik (bir toplantıda, durumun ekibe zorunlu olarak duyurulmasıyla birlikte küçük bir ikramiye verilmesi) verimliliği artırmak için önemli bir kaldıraçtır.
Diğer çalışanlar için belirleyici an, performanslarının dahili değerlendirmesidir. Bu tür insanlar, neyi ve nasıl doğru şeyi yaptıklarını ve hangi eylemlerin ayarlanması gerektiğini bilirler. Bu durumda, baştan dış değerlendirme, motivasyonun ana kaldıracı değildir. Bir kişiden tam geri dönüş elde edebilirsiniz, örneğin, kariyer gelişimi beklentisiyle veya yeni bir projeye katılarak şirketteki çalışan sorumluluk payını artırarak.
4. Adım
Yönetici, çalışanın değer sistemini inceledikten sonra, dile getirilen gereksinimlerin tatminini uygulamaya başlayabilir. Çalışana hırslarını göz önünde bulundurarak yeni görevler emanet etmek, teşvikleri kullanmak - ahlaki ve maddi ve en önemlisi - belirli bir görevin yerine getirilmesi için sorumluluk derecesini artırmak. O zaman şüphesiz sonuç, çalışanın çalışmalarının kalitesinde bir iyileşme olacaktır.
