Dünyanın her yerinde, maaş anketleri maaşın belirlenmesine yardımcı olur. Bununla birlikte, Rusya'da, bunları kullanma pratiği kök salmadı: aynı seviyedeki uzmanlar için aynı alanda bile, bölgeye, şirkete vb.
Talimatlar
Aşama 1
Şirketteki ücretlendirme sistemi, yönetimin gereksinimlerini ve personelin isteklerini her zaman karşılamamaktadır. Maaş bir yandan çalışanları verimli çalışmaya teşvik etmeli, diğer yandan ekonomik olarak haklı olmalıdır. Altın ortalamaya ulaşmak için, farklı personel grupları için maaş belirlemek için birkaç standart yöntem kullanabilirsiniz.
Adım 2
En ilkel teknik küçük şirketlerde kullanılır (10-15 kişiye kadar). Bu şirket için çalışanları işe almaktan sorumlu kişi genellikle şu veya bu uzman için piyasadaki ortalama maaşa bakar. Büyük olasılıkla, bu çalışanın önemine, kişisel sempatilerine ve ayrıca bu şirketteki gelişimi için olası beklentilere bağlı olarak maaş, piyasa ortalamasından biraz daha yüksek veya biraz daha düşük olacaktır. Küçük şirketlerde bu yaklaşım oldukça haklı. Mülakat adayı bunu dikkate almalıdır.
Aşama 3
Daha büyük bir personel sayısına (15 ila 50 kişi) sahip şirketler çoğunlukla yukarıdaki metodolojiyi kullanır, ancak daha "gelişmiş" bir versiyonda. Potansiyel adayların özgeçmişleri araştırılır, site incelemeleri incelenir www.superjob.ru ve diğerleri. Adayların ek önemli bilgi ve becerileri (İngilizce, MBA vb.) dikkate alınır
4. Adım
Büyük şirketler maaşları belirlemek için bütün bir metodoloji geliştiriyorlar. Bu durumda, tüm departman ücretlendirme sistemi sorunlarıyla ilgilenebilir. İnternetten ve basından çeşitli verileri analiz eder, şirketin maaşlarla ilgili yerel düzenlemelerini, bir ikramiye sistemini geliştirir. Çoğu zaman, önem derecesine ve karmaşıklığa göre bir sıralama sistemi kullanılır, teşvikler ve teşvikler sunulur. Bu durumda en yüksek maaş, karar verenleri, en düşük maaşı - rutin ofis işlerini yapanları hak ediyor.
Adım 5
Buna göre, çok şey hangi şirkete girdiğinize bağlıdır. Küçük bir şirkette size bir kuruş, büyük bir şirkette - bir milyon (bazen ve tam tersi) ödenmesi gerekli değildir. Ancak görüşmeye geldiğinizde, belirli bir şirketin nasıl bir bordro sistemi kullanabileceğini bilmelisiniz. Şirkette bir sıralama sistemi yoksa, özellikle ek beceri veya bilginiz varsa, piyasadaki seviyenizdeki bir uzmanın ortalama maaşından daha yüksek bir maaş talep edebilirsiniz. Bir sıralama sistemi varsa, o zaman sizin seviyenizdeki bir uzmanın belirli bir şirkette ne kadar aldığını öğrenmeli ve biraz daha fazlasını istemelisiniz. Her şirkette aynı aday oldukça farklı paralar alabilir. Örneğin bir yıl için hem size hem de çoğu işverene uygun olan maaşı net bir şekilde belirlemek mümkün değildir. Buna göre, özgeçmişte çok fazla kesinlikten kaçınılmalıdır: "40.000 ruble" değil, "35.000 rubleden" "maaş beklentileri" sütununa yazmak daha iyidir.
6. Adım
Öyle oluyor ki şirketler bir adayı "kafalandırıyor": görünüşte başarılı bir şirket ona çok mütevazı bir para teklif ederken, aynı bölgede çok yüksek maaşlı boş pozisyonlar var. Bu tür boş pozisyonları inceledikten sonra, şu anda "değerinizi" belirlemek zorlaşıyor. Herhangi bir adayın maaşı belirlerken genel noktaları göz önünde bulundurması gerekir. Bu:
1. Adayın mezun olduğu üniversite.
2. iş deneyimi.
3. ek eğitim (adayın profilindeki bir uzman için faydalı olabilir) veya beceriler.
Kafanız karıştıysa, bu kriterler en azından güvenebileceğiniz minimum değeri hesaplamanıza izin verecektir. Seçkin bir üniversitede okumak ve gerekli ek beceri ve bilgiler (örneğin İngilizce), uzmanlık alanınızdaki piyasa ortalamasından daha yüksek ve deneyiminizle yüzde 20 oranında bir maaş talep etmenize izin verecektir. ortalama piyasa maaşına %5-10 oranında eklenebilir.
