Güvenilir çalışma, kişiye yaşamda istikrar ve geleceğe güven duygusu verir. Çoğu işçi için işten çıkarmalar, bir gelir kaynağı kaybı ve yaşam standartlarında düşüş anlamına gelir. Vicdansız bir işverenin yasadışı eylemlerine direnmek için her çalışanın hangi nedenlerle işten çıkarılabileceğini bilmesi gerekir. Bu, gerekirse yasal haklarını savunmalarına izin verecektir.
Mevcut Rus iş mevzuatı, bir çalışanı yasal olarak işten çıkarmak için bir takım gerekçeler sağlar. Çalışma ilişkilerinin gelişim tarihi, bu tür zeminlerin sayısının artma eğiliminde olduğunu göstermektedir. Elbette bu durum öncelikle işverenlere yakışıyor. İdarenin inisiyatifiyle çalışanları işten çıkarma nedenlerinin listesi kapsamlıdır. Bu, işten çıkarmalar için İş Kanunu'nda sayılanlar dışında başka bir neden bulunamayacağı anlamına gelir. İstisna, tarafların anlaşmasıyla görevlerinden alınabilecek işletme ve kuruluş başkanları gibi yalnızca birkaç işçi kategorisi için sağlanmıştır. İşten çıkarılma nedenleri, çalışanın suçluluğunu öne süren belirli eylemleriyle ilgili olabilir ve ayrıca suçluluğun varlığı veya yokluğu ile ilgisi olmayabilir. İşten çıkarılmanın en yaygın nedeni, bir çalışanın yürürlükteki bir disiplin yaptırımı varlığında iş görevlerini yerine getirmemesi gerçeğidir. Bu durumda, sorumlulukların kapsamı, kuruluşun iç düzenlemeleri ve iş sözleşmesi ile belirlenmelidir. Bir örnek, bir çalışanın geçerli bir sebep olmaksızın işyerinden gelmemesidir. Bir işveren ayrıca ihmalkar bir çalışanı, örneğin devamsızlık, işyerinde sarhoş halde görünme, ticari ve resmi sırların ifşası gibi bir kerelik görev ihlali nedeniyle işten çıkarabilir. Bir çalışan, ciddi sonuçlara yol açan işgücü koruma gerekliliklerini büyük ölçüde ihlal ederse, kovulabilir. Çalışanın kayıt olurken kendisi, eğitimi, iş tecrübesi hakkında kasıtlı olarak yanlış bilgi verdiği ortaya çıkarsa, bir iş sözleşmesi yasal olarak feshedilebilir. Elbette bu durumda işçinin kusurunun bizzat ispat edilmesi gerekir. Sertifikasyon sonuçlarına göre, bir çalışanın sağlık veya nitelik eksikliği nedeniyle pozisyona uymadığı ortaya çıkarsa işten çıkarılabilir. Ne yazık ki, böyle bir zemin, yönetime nahoş olan kişilerin görevden alınması için yaygın olarak kullanılmaktadır. Belgelendirmenin kanun ve işletmenin yerel kanunları tarafından sağlandığından emin olmak zorunludur. Ve son olarak, teşebbüsün tasfiyesi veya bireysel olan işveren tarafından faaliyetlerin sona ermesi durumunda ve ayrıca çalışan sayısının azaltılması durumunda işten çıkarmadan kaçınılamaz. Bu durumda kanuna göre işveren, ilgili çalışanlara makbuz karşılığı iki ay önceden haber vermekle yükümlüdür. Bir çalışanın herhangi bir nedenle işten çıkarılmasının tatil sırasında veya belgelenmiş çalışamama sırasında imkansız olduğunu unutmayın; hamile kadınları kovmak da yasa dışı olacak.
