İşe alım yapanlar "yetenek eksikliği" hakkında konuşmayı severler - onların görüşüne göre, kendi alanlarında gerçekten çok nitelikli olan çok az insan vardır. Bu nedenle, hemen hemen her işveren, aynı iş için iyi bir uzman arayışının bir yıl veya daha fazla sürdüğü ve birçok çalışanın deneme süresinden hemen sonra işten çıkarılması gereken duruma aşinadır. Ancak durumu değiştirecek durumda değiliz. Nasıl kullanıyorsun? Her biri mümkün olduğunca fazla fayda sağlayacak şekilde mevcut uzmanlar nasıl düzenlenir?
Talimatlar
Aşama 1
Düşük işçi seviyesi sorunu, bu tür işçilerin etkin yönetimi ile kısmen çözülebilir. Her insanın güçlü ve zayıf yönleri vardır ve bunları doğru kullanmak önemlidir. Hata, her çalışanın "çok işlevli" olmasını gerektiren şirketler tarafından yapılır - yani. hem analitik hem de idari ve müşterilerle iletişimle ilgili her türlü işi yapmak.
Adım 2
Prensip olarak, tüm çalışanlara eşit muamele edilmesi pek haklı gösterilemez. Her birinin hem genel anlamda hem de belirli bir şirket içinde farklı bir potansiyeli vardır. Bir çalışanın belirli bir şirkette çalışmaya uygun olma derecesi, hem performansına hem de motivasyonuna, kişisel niteliklerine ve belirli bir alanda gelişme arzusuna bağlıdır. Önemli göstergeleri belirlemek için psikolojik testlerin kullanılması uygundur - bu tür testler uzman işe alım şirketleri tarafından geliştirilmiştir. Testlere ek olarak, elbette, yetenekleri "düşünmenin" diğer yolları da önemlidir - konuşmalar, çalışanların çalışmalarını gözlemleme, eğitim.
Aşama 3
Bu veya o çalışanın sonuçlarını değerlendirirken, yetenekli bir kişinin kendi içinde oldukça sıra dışı olduğunu ve tüm değerlendirme yöntemlerinin daha "normal" çalışanlar için tasarlandığını hatırlamakta fayda var. Bu nedenle, geçen testlerden ve eğitimlerden biri aniden çok garip bir sonuç gösterirse şaşırmamalısınız. Yine, bu tür herhangi bir testin sonucu sadece bir tavsiyedir, harekete geçirme (işten çıkarma veya terfi) değil. İK uzmanları, uzun yıllardır şirkette kendini gösteremeyen bir kişinin aniden ayrıldığı ve kendi başarılı işini açtığı veya başka bir faaliyet alanında baş döndürücü bir başarı elde ettiği durumları bilir.
4. Adım
Belirli bir iş türüne tutkusu olan bir çalışana tam da böyle bir iş emanet edilmeli ve onu bu yönde geliştirmeli ve meslektaşının iyi yaptığını "zorla" öğretmeye çalışmamalıdır. Bir çalışan, iyi yaptığı şeyi etkili bir şekilde yapabildiğinde en faydalı olacaktır. Kural olarak, motivasyonu artacaktır - başa çıkamayacağınız şeyi değil, elde ettiğinizi yapmak ve bunun için yorum almak daha keyifli. Böyle bir çalışan, kendisini ilgilendiren bir alanda gelişecek ve belki de nispeten kısa bir süre sonra terfiyi hak edecek ve daha önemli görevleri çözebilecektir. Aynı zamanda, şirket terfi etmeden önce bunun için fazladan para harcamayacaktır: bu çalışan yeni işlevselliğinden memnun olacak ve para yardımı ile motive edilmesine gerek kalmayacak.
Adım 5
Sadece bir uzman tutuyorsanız, ona sosyolojiye dayalı kişilik tipolojisini belirlemek için bir test yapmak güzel olurdu. Değerlendirme dört kritere dayanmaktadır: dışa dönük / içe dönük, duyusal / sezgi, mantıkçı / etik ve rasyonel / irrasyonel. Sosyonik hakkında çok fazla tartışma var, ancak bir kişinin listelenen türlerden hangisine ait olduğunu belirlemek oldukça önemlidir, aksi takdirde resepsiyonist olarak sezgiyi riske atarsınız (yani, ayrıntılarla çalışmaktan ziyade kavram geliştirmeye daha yatkın biri, sensör gibi) veya içe dönük bir satıcı.
6. Adım
Sadece yetenekli bir İK yöneticisinin yetenekli bir çalışanı fark edebileceğini de hatırlamakta fayda var. Bu nedenle, ofise yetenek yerleştirmek için, sadece böyle bir yöneticiyi dahil etmek, belki de iyi kurulmuş işe alım ajanslarından birkaçını işe almak daha iyidir. Ve sonra yetenek yerleştirme, hem çalışanlar hem de şirket için ileriye doğru gerçekten başarılı bir adım olduğunu kanıtlayacaktır.
