Herhangi bir şirketteki personel değişiklikleri, çalışmalarının verimliliğini etkileyen temel faktörlerden biridir. Personel politikasının bu unsurunun küçümsenmesi, en kötü senaryoda, en umut verici işin tamamen çökmesine yol açabilir. Bu soruna önemli sayıda bilimsel çalışma ayrılmıştır, yalnızca yeniden okunması bir günden fazla sürecektir. Bu malzeme en önemli noktaların özünü içerir.
Talimatlar
Aşama 1
Şirketteki personel değişiklikleriyle ilgili tipik bir hata, yöneticinin kendi öznel değerlendirmesine dayanarak şirket için en değerli personeli belirleyebileceğine ilişkin önyargısıdır. Bu yaklaşımın yanlışlığı, bu durumda yöneticinin çalışanın gerçek önemini değil, tamamen farklı kategoriler olan ona nasıl davrandığını değerlendirmesi gerçeğinde yatmaktadır. Bir çalışanın profesyonelliğinin çeşitli yönlerini belirlemek için, şirketin profiline göre seçilmesi gereken önemli sayıda test vardır. Bununla birlikte, profesyonelin öznel öz-değerlendirme testi, en etkili ve düşük maliyetli olarak kabul edilebilir.
Adım 2
Personelin aktif rotasyonu da ciddi bir şirket için en uygun çözüm olarak kabul edilemez. Çalışanlar arasında departmanların ve hizmetlerin bileşimindeki sık değişiklikler, çalışanların motivasyonunu düşüren bir faktör olarak hareket eden kendi gelecekleri hakkında belirsizlik yaratır. Belirli bir departmanın sonuçlarını dikkate alarak personel rotasyonu ihtiyacının belirlenmesi tavsiye edilir. Bölümün faaliyetlerinin etkinliğini ekonomik göstergeler temelinde değerlendirmek ve böyle bir değerlendirme mümkün değilse, faaliyet türüne göre belirli bir bölüm için geliştirilmiş psikolojik test yöntemlerini kullanmak mümkündür. Bu, lidere yardımcı olmak için uzmanlaşmış koçluk merkezleri tarafından yapılır.
Aşama 3
Personel değişikliği ihtiyacına karar vermeden önce, bir yöneticinin çalışan motivasyonunun derecesini değerlendirmesi tavsiye edilir. Buna duyulan ihtiyaç, personelden yeterli maddi ilginin olmadığı hiçbir değişiklik ve yeniden düzenlemenin olumlu sonuçlar getirmeyeceği gerçeğinden kaynaklanmaktadır. Ayrıca, çalışanın zihninde yüksek cironun şirketi istikrarsız olarak nitelendirmesi nedeniyle şirketin imajı zedelenebilir. Buna göre, bir kişi böyle bir şirkette istihdamı geçici bir önlem olarak görür. Bu, şirkete tüm gücünü ve becerilerini vermeden çalışanın aynı anda daha istikrarlı bir şirket arayacağı ve bu da personel devrini daha da artıracağı anlamına gelir. Çalışanları, örneğin satış departmanının bir çalışanının faaliyetlerinin sonuçlarına göre - satış büyüme oranından ikramiye payındaki artışa dayanarak motive etmek gerekir. Çalışmaları finansal sonuçlarla ifade edilemeyen çalışanlar, ölçülecek sonuçlarda yaratıcılıkları ve üretkenlikleri esas alınarak teşvik edilmelidir.
