İş sözleşmesinde ikramiye iki ana şekilde öngörülebilir. Birincisi, doğrudan sözleşme metninde ikramiye kriterlerinin ve miktarlarının belirlenmesini içerir ve ikincisi, işverenin çalışanlara yönelik teşvikleri düzenleyen iç hukuk düzenlemesine atıfta bulunmaktır.
Modern organizasyonlar çeşitli şekillerde ödüller verir ve hepsi yasal değildir. Çoğu zaman, işverenden gelen ikramiyeler hiçbir şekilde düzenlenmez ve yönetici, herhangi bir şekilde raporlamaya yansıtmadan kendi takdirine bağlı olarak parasal teşvikler verir. Bu durumda, ikramiye maaşın ayrılmaz bir parçası değildir ve çalışanlar ikramiyeler için net kriterler ve ikramiye almayı bekleyebilecekleri sonuçları bilmiyorlar. Böyle bir durumda, iş sözleşmesinde ikramiyenin belirtilmesine gerek yoktur, çünkü bundan bahsetmek birçok soruyu gündeme getirecektir. Bonus sistematik olarak verilirse ve onu almak için belirli göstergelere ulaşmak gerekir, o zaman bu ödemeyi iş sözleşmesinde sabitlemek için iki yöntem kullanılabilir.
Yöntem 1: bir yerel yasal düzenlemeye atıfta bulunmak
Bu yöntem en yaygın olanıdır ve çok sayıda çalışanı ve gelişmiş bir ikramiye sistemi olan şirketlerde kullanılır. Bu durumda, iş sözleşmesi sadece bir çalışanın ikramiye alma olasılığından bahseder ve ayrıca ikramiye sistemini düzenleyen bir iç yasal düzenlemeye atıfta bulunur. Bu tür bir eylem genellikle ücrete ilişkin bir hüküm veya ikramiyelere ilişkin bir hükümdür. Genellikle tüm çalışanlar veya çalışan grupları için ortak olan ikramiye alma kriterlerini belirler. İşveren, bu durumda ikramiyenin, çalışanların çalışmalarıyla belirtilen sonucu sağlaması durumunda ödenmesi gereken maaşın bir parçası olduğunu dikkate almalıdır. Bu durumda ikramiyenin gecikmesi veya ödenmemesi, sorumluluğun tesis edildiği ücretlerin ödenmemesi anlamına gelecektir.
Yöntem 2: sözleşme metninde ikramiyeler için özel kriterler
Bu yöntem, çalışan için sabit miktarlarda veya maaşa pay olarak ayarlanabilen belirli miktarlarda ikramiye reçete etmekten oluşur. Ayrıca ikramiyenin alınmasına ilişkin kriterler ve koşullar ile işveren için gerekli olan diğer parametreler doğrudan sözleşmede belirlenir. Bu yöntemin uygulanması, ikramiyeler üzerinde ayrı bir yerel eylemi olmayan küçük firmalar, bireysel girişimciler için tipiktir. Büyük kuruluşlarda, bu yöntem nadiren kullanılır, tek istisna, belirli bir çalışan için, bir iç eylemde sabitlenen ikramiyelere ilişkin genel hükümlerden farklı olan özel koşulların oluşturulmasıdır.
