Çok aşamalı görüşmelerde bile, potansiyel bir çalışanın seviyesini değerlendirmek kolay değildir: birincisi, bir personel yöneticisi, bir açık pozisyonun açıldığı alanda her zaman yetkin değildir ve ikincisi, sağlam teorik bilgi her zaman bir gösterge değildir. gelecekteki başarılı çalışmaların Çalışan ararken, beceriksiz bir çalışanı işe alma riskini azaltmaya yardımcı olmak için izlenmesi gereken birkaç yönerge vardır.
Talimatlar
Aşama 1
Özellikle küçük şirketlerdeki İK yöneticileri, hukuktan BT'ye kadar her alandan çalışanları işe almakla uğraşmak zorundadır. Elbette en nitelikli yöneticinin bir çalışanın seviyesini görmesi ve değerlendirmesi bazen zordur. Bu nedenle, dar uzmanlarla görüşmeler için boşluğun açıldığı alanda bilgili şirketin çalışanlarını çekmeye değer. Kural olarak, bu tür çalışanların her zaman görüşmelerde bulunmaları gerekmez, ancak başvurana uzmanlıklarıyla ilgili sorular sormak için en az 5-10 dakika gelmeleri gerekir.
Adım 2
Bir nedenden dolayı, boş pozisyonun bir görüşme için açık olduğu alanda bilgili bir çalışanı çekmek mümkün değilse, başvuru sahibine uzmanlık alanında testler yapmasını teklif etmeye değer. Karmaşıklıklarına bağlı olarak bunları hem yerinde hem de evde gerçekleştirebilir. Bu tür testler daha sonra diğer çalışanlar veya yönetim tarafından gözden geçirilebilir.
Aşama 3
Alanınızda yüksek düzeyde teorik bilgi çok önemlidir, ancak her zaman bir çalışanın şirketinizde başarılı bir şekilde çalışacağı anlamına gelmez. Bunun birçok nedeni vardır: uygun iş deneyimi eksikliği ve bilgiyi pratikte uygulayamama, belirli bir işi yapmak için gerekli karakter özelliklerinin eksikliği (örneğin, bir muhasebeci için dikkat eksikliği) ve son olarak, bir işte çalışamama. takım. Yukarıdakilerden ilkini (deneyim eksikliği) görmek kolaysa, psikolojik testler, iş oyunları, önceki işlerden tavsiyeler diğer her şeyi ortaya çıkarmaya yardımcı olacaktır. Elbette her şirket, başvuranlarla test etme, iş vakalarını çözme vb. dahil olmak üzere çok aşamalı görüşmeler düzenleme yeteneğine sahip değildir. Bununla birlikte, İK yöneticisi, şüpheye düştüğünde uygulamak için her zaman “acil” değerlendirme yöntemlerine sahip olmalıdır. Örneğin, üç aday seçtiyseniz ancak hangisinin kişisel niteliklere daha uygun olduğuna karar veremiyorsanız, onlarla genel bir görüşme yapın ve birbirleriyle nasıl etkileşime girdiklerini görün.
4. Adım
Bazı şirketler, iş arayanların seviyesini değerlendirmek için stresli mülakatlar kullanır. Bu yöntem tartışmalıdır ve şirketten çok başarılı iş arayanları bile korkutabilir, ancak belirli iş türleri için (satış müdürü, çağrı merkezi müdürü vb.) başvuru sahibinin kendini nasıl kanıtlayabileceğini, bilgi ve becerilerini standart olmayan bir durumda nasıl uygulayacağını gösterin. Seçimi bireysel İK yöneticisine bağlı olan stresli görüşmeler yapmanın birçok yolu vardır. Bu, uygun olmayan bir yerde (merdiven üzerinde, resepsiyonda) bir röportaj yapmak, başvuru sahibine karşı biraz düşmanlık göstermek vb. olabilir.
