Kuruluşunuzdaki kadro dolu, tüm uzmanlar sahada ve işler yokuş yukarı gitmiyor. İK yöneticisine daha yakından bakın: belki de uzmanların seçiminde hatalar yaptı ve iş sorumlulukları irrasyonel olarak dağıtıldı. Bir başka olası sebep de zayıf emek motivasyonudur.
Talimatlar
Aşama 1
İş için maddi motivasyon uzun zamandır ana konulardan biri olmuştur. Hem yüksek performans göstergeleri için ödül hem de ceza (prim miktarının azaltılması, disiplin ihlali için para cezası verilmesi vb.) anlamına gelir. “Ruble” ile yetiştirmek, özellikle teknolojiye ve iş disiplinine sıkı sıkıya bağlı kalmanın olumlu bir sonucu garanti ettiği birçok kuruluş için çok etkilidir. Bu tür işletmelerde, başarının anahtarı, çalışanlar için ikramiyelere ilişkin yetkin bir şekilde hazırlanmış bir Yönetmeliktir.
Maddi motivasyon ayrıca şunları içerir:
• kuruluşta bir sosyal paketin mevcudiyeti;
• ek teşvik türleri (örneğin, "sağlıklı bir yaşam tarzı için", diğerleri);
• kiralık konut için ödeme veya belirli işçi kategorilerine ücretsiz özel konut sağlanması.
Adım 2
Ancak, motivasyon olarak sadece maddi malları kullanmak açıkça yeterli değildir. Örneğin, bir çalışanın kesinlikle disipline uymasını, iş tanımlarına göre görevleri yerine getirmesini, işin nihai sonucuna, inisiyatif eksikliğine tamamen kayıtsız kalmasını engelleyen nedir?
Yetkili bir işgücü motivasyon şeması mutlaka şunları içermelidir:
• personelin doğru yerleştirilmesi (uzmanların doğası ve bireysel yetenekleri dikkate alınarak);
• gelecek vaat eden çalışanlar için ileri eğitim kurslarına yönlendirme (daha sonra iş merdiveninde yükselme ile);
• genç işçilerin eğitimi (bu tür uzmanlara gerçekten ihtiyaç varsa);
• etkili bir personel rezervinin geliştirilmesi ve eğitimi.
Bu konulara gayri resmi olarak yaklaşın. Bir şekilde görevleriyle bile başa çıkan bir çalışanı çalışmaya göndermek gerekli değildir. Çoğu zaman bu, yalnızca yönetim tarafından bu amaçlar için tahsis edilen parayı harcamak için (planı yerine getirmek için) yapılır. Aynı şekilde, resmi kriterlere (eğitim, yaş, pozisyon vb.) göre uygun olan, ancak aslında iş nitelikleri nedeniyle bir yöneticinin işini yapamayan çalışanları yedeklere almak gerekli değildir. Ne de olsa, rezervin eğitimi için genellikle önemli fonlar harcanır.
Aşama 3
Son, çok önemli nokta tanıtımdır. Ekibin çalışmalarının sonuçları her çalışanın dikkatine sunulmalıdır. Bireysel bir çalışanın inisiyatifinin bir sonucu olarak, tugay, vardiya, ek kar elde edilirse, herkes bunu bilmelidir.
Bugün bir çeyrek veya bir yıllık çalışma sonuçlarına göre bir genel kurul toplantısı yapmak yeterli değil. Bunu yapmak için herhangi bir görsel aracı kullanın - renkli diyagramlar içeren bülten tahtası el ilanları, video konferans görüşmeleri (büyük işletmeler için), intranetler, kurumsal etkinlikler ve daha fazlası.
Bütün bunlar, ekibi benzer düşünen insanlardan oluşan bir topluluğa dönüştürmeyi mümkün kılacak ve kimsenin çalışmaya zorlanmasına gerek kalmayacak.
