Herhangi bir kuruluşun bir çalışanına yılda ortalama 28 takvim günü ücretli tatil verilir. Bir tatil nasıl planlanır? Bunu nasıl kullanıyorsun? Tatili başka bir tarihe aktarmak mümkün müdür? Tatil yerine parasal tazminat almak mümkün müdür? Bunları ve diğer konuları Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 19. Bölümüne dayanarak tartışacağız.
Tatil yapmak, belki de bir çalışanın İK departmanı ile iletişime geçmesinin en hoş nedenlerinden biridir.
Genellikle, gelecek yıl için tatil planlaması, kuruluşun bir tatil programı oluşturduğu cari yılın Kasım - Aralık başında başlar. Bu belge, takvim yılının başlangıcından en geç iki hafta önce yönetim ve tüm çalışanlar tarafından imzalanmış siparişle onaylanmalıdır. Buna göre, bu zamana kadar, bölüm başkanları her çalışanın izin tarihlerini kararlaştırır. Tatil planlaması genellikle çalışan ve işverenin bir uzlaşma bulmaya çalıştığı karşılıklı bir süreçtir. Ayrıca, işveren birçok faktörü dikkate alır: iş hacmindeki mevsimsel artışlar, departmandaki çalışan sayısı, işin özellikleri vb. Örneğin, bir departmandaki iki uzman aynı işlevselliği paylaşıyorsa ve hiç kimse çalışmalarının özelliklerini yakından bilmiyorsa, bir anda tatile gidemeyecekler - onları değiştirecek kimse olmayacak. Yönetici ve yardımcısı için durum aynıdır - asla aynı anda tatil yapamazlar.
Çalışanlar genellikle yıllık izinlerini tatil günlerine denk gelecek şekilde ayarlamak isterler. Soru ortaya çıkıyor, tatiller tatil faturasına dahil mi? Lütfen acele ediyorum: çalışmayan tatiller tatil günlerinin sayısına dahil değildir, bu nedenle tatil günlerine denk gelen bir tatil planlıyorsanız (1 - 8 Ocak arası, 23 Şubat, 8 Mart, 1 Mayıs, 9 Mayıs, 12 Haziran, 4 Kasım), sadece onları saymazsınız, yani tatil, tatil sayısı kadar uzatılır. Yıllık bir tatil planlarken, hükümet tarafından yıllık olarak onaylanan gelecek yıl için üretim takvimini dikkatlice incelemenizi tavsiye ederim - hem tatilleri hem de hafta sonlarını işaretler.
İzin, işçi ve işveren arasındaki anlaşma ile bölümlere ayrılabilir, ancak iznin bölümlerinden biri en az 14 takvim günü olmalıdır. Yani, şirketin politikasına göre tatil 28 gün olarak planlanabilir veya bölümlere ayrılabilir, ancak bir bölüm 14 veya daha fazla gün olmalıdır. Genellikle tatil günlerinin sayısını 7'nin katları olarak, yani 7, 14, 21, 28 olarak düzenlemek gelenekseldir. Belirli bir şirkette bir çalışandan tatili daha küçük parçalara ayırma talebi varsa, İş Kanunu'na dayalı olarak şirketin personel politikası ile ayrı ayrı çözüldü … Tatili bölümlere ayırmak için çalışanın bir arzusunun yeterli olmadığını unutmayın - tatilin hangi bölümlere ayrılacağı ve hangi tarihlerde kullanılacağı konusunda çalışan ile işveren arasında bir anlaşma yapılması gerekir.
Tatil programı hem işveren hem de çalışan için zorunlu bir belgedir. Tatil planına nasıl uyulur? Herhangi bir büyük şirketin İK departmanı bu belgeyle günlük olarak çalışır. En geç iki hafta önce, personel departmanının bir çalışanı, çalışana tatil planladığını bildirir ve yıllık izin başvurusu yazmayı, yöneticiden onay almayı ve tatil kaydı için personel departmanına vermeyi teklif eder.. Bununla birlikte, bazı kuruluşlarda, kişisel bir beyan olmadan izin verilir, ancak yalnızca tatil programı temelinde - buna İş Kanunu tarafından izin verilir. Tatilin başka bir tarihe ertelenmesi durumunda, tatilin ertelenmesi için başvuruda bulunulması ve yöneticinin onayı gerekmektedir. Ayrıca tatil, çalışanın istekleri dikkate alınarak işveren tarafından belirlenen başka bir süre için uzatılabilir veya ertelenebilir. Lütfen bu durumda kararın çalışan tarafından değil, yönetici tarafından çeşitli üretim faktörleri dikkate alınarak verildiğini unutmayın.
Sevgili çalışanlarımız, tatil hakkında zamanında uyarılmamışsanız (en geç 2 hafta önceden) veya zamanında ödeme yapılmadıysa (en geç 3 gün önceden), o zaman reddetme hakkınız vardır. bu tarihlerde dinlenme - işveren tatilinizi ertelemek ve uygun bir tarihte anlaşmak zorunda kalacaktır.
Bir çalışan, yıllık izindeyken hastalanırsa, hastalık iznine dayanarak, izin süresini uygun sayıda gün uzatabilir veya bu izin günlerini yine anlaşma ile başka bir tarihe erteleyebilir. işveren ile.
Ancak bir çalışan tatildeyse, yalnızca yazılı onayı ile çalışmaya çağrılabilir - ve bu durumda tatilin geri kalanını kendi takdirine bağlı olarak kullanabilir. Hamilelerin, 18 yaşından küçüklerin ve zararlı ve/veya tehlikeli çalışma şartlarına sahip işlerde çalışan işçilerin tatilden geri çağrılmasının yasak olduğunu ekliyoruz.
Bazen, iş hacminin yıllık tatilin tüm günlerini çıkarmaya izin vermediği görülür. Tatili parasal tazminatla değiştirmek mümkün müdür? Ne yazık ki hayır. 28 takvim gününü aşan tatilin yalnızca bir kısmı (örneğin, çalışanın düzensiz çalışma saatleri, zararlı faktörler, sakatlık veya başka herhangi bir nedenle ek tatil günleri varsa) tazminat ile değiştirilebilir.
Bir çalışan tatilin tamamını kullanmadan ayrılırsa ne yapmalı? Bu durumda, seçim yapabileceğiniz iki seçenek vardır: ya çalışan işten çıkarılma üzerine kullanılmayan izin için parasal tazminat alır ya da son izin gününün işten çıkarılma günü olarak kabul edildiği, ardından işten çıkarılma ile birlikte yıllık bir izin verilir.
Yıllık izin konusu geniş ve çok yönlüdür. Sorunuza yanıt almadıysanız, lütfen İş Kanunu'nun 19. Bölümüne bakın. Tatilleriniz harika olsun!
