İşveren, doğrudan işçilik görevlerini yerine getirmezse, çalışana haklı olarak disiplin yaptırımları uygulayabilir. Çalışanı profesyonel işlevlerini yerine getirmesi için motive etmelidirler. Çalışan, gelecekte daha fazla suistimal yapmaması gerektiğini hatırlamalıdır, aksi takdirde işten çıkarılmakla tehdit edilir.
kınama nedir
Kınama, iş hukuku alanında uygulanan disiplin cezası türlerinden biridir. Kınama alan çalışan, yasa dışı eylemleri hakkında bir rapor sunmak ve yasal normlara uygun olarak ceza almakla yükümlüdür.
Disiplin suçu, bir çalışanın doğrudan işçilik görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz performansıdır. Kınama, belirli durumlarda işveren tarafından uygulanır. Bir işverenin seçebileceği en ciddi önlem işten çıkarılmadır. Örneğin, devamsızlık için.
Kural olarak, çalışanlara genellikle sadece iki tür disiplin cezası uygulanır: kınama ve işten çıkarma. Karar işverene aittir. Her ne kadar, Sanat'a göre. İş Kanunu'nun (İş Kanunu) 149'u, aşağıdaki faktörleri dikkate almalıdır:
- çalışanın suçluluk derecesi;
- hasar miktarı;
- suçun işlenmesine yol açan mevcut koşullar;
- çalışanın kişisel özellikleri.
Kanun koyucu, işçiye uygulanan en ağır ceza olarak işten çıkarmayı öngörmektedir.
Kınama, çalışanı iş görevlerini düzgün bir şekilde yerine getirmeye motive etmeli ve işten çıkarılma tehdidini hatırlayarak gelecekte daha fazla suistimal yapmamalıdır.
Kınama, maddi olmayan bir cezadır. Suçlu çalışan için, kınama cezası verilmesi, özellikle maddi sonuçları beraberinde getirir:
- Sanata göre. İş Kanunu'nun 151'i, bir çalışan, kınama süresi boyunca çeşitli teşviklere güvenemez;
- kınama, çalışanın ikramiye ve teşvik ödemelerinden mahrum bırakılması için bir neden olarak kabul edilir;
- bir çalışandan kınama bulunması, nitelik seviyesinin belirlenmesini etkiler;
- Sanatın 3. maddesine göre. İş Kanunu'nun 40'ı, bir kınama, bir çalışanı işten çıkarmak için gerçek bir neden olabilir.
yorum nedir
Uyarı, bir tür disiplin cezasıdır. İşvereni, emek işlevlerini yerine getirememesi nedeniyle bir çalışana başvurabilir. Bir çalışan kasten veya ihmal yoluyla bir kabahat işleyebilir. Yaygın bir örnek, işe geç kalmaktır.
Uygun zaman çerçevesinde suçluya bir not uygulanır: suç tarihinden itibaren altı ay içinde, ihlal gerçeğinin ortaya çıktığı tarihten itibaren bir ay içinde.
Bu pozisyon için yasal olarak kayıtlı değilse, bir çalışan iş işlevlerini yerine getirmediği için cezalandırılamaz.
Bir çalışan yıl boyunca defalarca disiplin cezası aldıysa, işveren onu haklı olarak işten çıkarabilir.
Bir kınama bir açıklamadan nasıl farklıdır?
Bir kınama ve bir açıklama arasında hiçbir karakteristik fark yoktur.
Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun (İş Kanunu) 192'si, cezalar aşağıdaki sırayla düzenlenmiştir: açıklama, kınama, işten çıkarma. Bu, disiplin cezasının en "hafif" olduğuna ve işten çıkarmanın iş ilişkileri için yasa tarafından sağlanan en şiddetli olduğuna inanmamızı sağlar.
Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir açıklama ile kınama arasındaki fark hakkında hiçbir şey söylemez.
Bu iki tür disiplin cezası, iş hukukunun her iki tarafı için de aynı şartlara, uygulama usullerine ve sonuçlara sahiptir.
Sanatın 1. Kısmının 5. paragrafında. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bir çalışanın, çalışma işlevlerini iyi bir sebep olmadan tekrar tekrar yerine getirmemesi nedeniyle işten çıkarılabileceğini ve kendisine daha önce ne tür bir ceza, kınama veya kınama uygulandığının önemli olmadığını belirtmektedir.
