İşyerinde, bir çalışan güçsüz bir icracı değildir. Sadece yöneticinin kararlarına boyun eğmek ve işini sorumlu bir şekilde yapmakla kalmamalı, aynı zamanda haklarını da savunabilir ve yapmalıdır.
İşyerinde, bir çalışanın üst yönetimden bir görevi veya emri yerine getirmek zorunda olmadığı ve çalışmayı reddedebileceği zamanlar vardır.
Başka bir pozisyona transfer
Çalışmayı reddetmenin ana nedenleri, çalışanla yapılan sözleşmede öngörülmeyen faaliyetler veya hayatını ve sağlığını tehdit eden tehlikeli işler olabilir. İlk durum, imalat ve şirket ofislerinde daha yaygındır. Örneğin, rızası olmayan bir çalışan, benzer bir pozisyon için uzun süre başka bir departmana transfer edilir. Ancak transferden sonra bu pozisyonun daha düşük olduğu ve maaşın daha düşük olduğu ortaya çıkıyor. Bu durumda, işveren yasayı ihlal ettiği için çalışan, kendisi için herhangi bir olumsuz sonuç olmadan çalışmayı yasal olarak reddedebilir. Bir çalışanın bilgisi dışında başka bir pozisyona veya yere transfer edilmesi ancak 1 ayı geçmeyen bir süre için ve sadece acil durumlarda, örneğin bir çalışanın hastalık veya tatil sırasında değiştirilmesi, işletmede mücbir sebepler olması durumunda mümkündür.. Aynı zamanda, yeni pozisyonun nitelikleri çalışanınkinden düşükse, yazılı rızası olmadan transfer tamamen imkansızdır.
Maaş hakkında konuşursak, geçici bir transfer durumunda bile, işveren bunu çalışanın normal kazancından daha az yapamaz. İşveren, iş sözleşmesini resmi olarak değiştirmek istiyorsa ve bu değişiklikler ücret ve pozisyonları etkiliyorsa, belgenin yürürlüğe girmesinden 2 ay önce, böyle bir kararın gerekçelerini gerekçelendirerek ve çalışanın rızasını güvence altına alarak çalışana bildirmelidir. Bu durumda, aktarmayı reddedebilirsiniz, ancak gerekirse mahkeme veya yetkililerle yapılan işlemler için onay almak için yazılı olarak reddetmek daha iyidir.
Sizi transfer etmeyi düşünmüyorlarsa, ancak performansı için ödeme yapmadıkları gereksiz görevler veriyorlarsa, bu aynı zamanda fazla yükü reddetmek için bir nedendir. Çalışanın tüm görevleri iş sözleşmesinde ve varsa işyerinde iş tanımında belirtilmelidir. Talimatların, çalışanın öngörülen görevleriyle ilgili olmaması durumunda, güvenle göz ardı edilebilirler. Bununla birlikte, iş kanunu, işverenin çalışanı ek işlevlerle emanet etmesine izin verir, ancak normu aşan işler buna göre ödenmelidir ve çalışanın kendisi, yazılı olarak başvuruda bulunması gereken uygulamasıyla aynı fikirde olmalıdır.
Hayata ve sağlığa tehdit
İşyerinde çalışanların yaşamları ve sağlıkları için elverişsiz koşullar ortaya çıkarsa, bir iş sözleşmesi veya görev tanımı ile sağlanmış olsalar bile bu tür görevleri yerine getirmek zorunda değildirler. Bir işveren, çalışanları için koruyucu donanıma önem vermediğinde, daha fazla disiplin cezası almadan sağlıklarını riske atmama hakkına sahiptir. Bunu yapmak için elbette önceden çalışmanız ve yasa veya sözleşme gereği hangi koruyucu ekipman ve kıyafetlerin gerekli olduğunu tam olarak bilmeniz gerekir.
Ancak, hiçbir koşulda çalışmayı askıya almanın veya reddetmenin imkansız olduğu pozisyonlar vardır. Bunlar silahlı kuvvetler çalışanları, memurlar, tehlikeli endüstrilerde çalışan işçiler ve ayrıca nüfusa yardım - kurtarıcılar, ambulans çalışanları, iletişim, gaz ve su temini. Ülkede olağanüstü hal veya sıkıyönetim durumunda tüm çalışanların çalışmayı bırakması yasaktır.
